licenciement : quelles sommes votre employeur doit-il vous verser ?

I. Les sommes dues en cas de licenciement régulier

Même lorsque le licenciement est parfaitement justifié et que la procédure a été respectée, plusieurs sommes sont dues au salarié.

1) L’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement constitue l’indemnité légale de base due au salarié licencié, dès lors qu’il justifie d’au moins huit mois d’ancienneté au service du même employeur, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.

Son montant est calculé, en principe, à hauteur de:

• • 1/4 de mois de salaire moyen par année d’ancienneté jusqu’à dix ans d’ancienneté ;

• • puis 1/3 de mois de salaire moyen par année d’ancienneté au-delà de dix ans.

Les années incomplètes sont prises en compte au prorata.

Cette indemnité est doublée lorsque le licenciement intervient à la suite d’une inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

2) L’indemnité compensatrice de préavis

En principe, le salarié licencié exécute un préavis pendant lequel il continue de travailler et de percevoir sa rémunération.

La durée du préavis dépend notamment de l’ancienneté du salarié et peut être améliorée par la convention collective ou le contrat de travail. À titre de socle légal minimal, elle est généralement de :

• • un mois lorsque le salarié justifie d’une ancienneté comprise entre six mois et deux ans ;

• • deux mois lorsque le salarié justifie d’au moins deux ans d’ancienneté.

L’employeur peut toutefois dispenser le salarié d’exécuter son préavis. Dans ce cas, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis, correspondant aux salaires que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant cette période.

Cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou de faute lourde et également lorsque le salarié se trouve, pour une raison indépendante de l’employeur, est dans l’impossibilité d’exécuter son préavis.

En revanche, lorsque l’inaptitude du salarié est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’indemnité compensatrice de préavis obéit à un régime spécifique .

Enfin, dès lors qu’elle a la nature d’un salaire, l’indemnité compensatrice de préavis ouvre droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

3) L’indemnité compensatrice de congés payés

Tout salarié acquiert des congés payés au cours de l’exécution de son contrat de travail. En principe, il acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, ou période assimilée. Depuis la réforme intervenue en 2024, les périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel ouvrent également droit à l’acquisition de congés payés, à hauteur de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Ce droit résulte des articles L. 3141-5, 7° et L. 3141-5-1 du Code du travail.

L’indemnité compensatrice de congés payés correspond aux congés acquis par le salarié, mais non pris à la date de rupture du contrat de travail.

Elle doit être versée lors de l’établissement du solde de tout compte.

II. Les sommes dues en cas d’irrégularité du licenciement

Lorsque le licenciement est contesté, plusieurs types d’irrégularités peuvent être invoqués. Chacune entraîne des conséquences indemnitaires distinctes.

1) L’irrégularité de procédure

Lorsque la procédure de licenciement n’a pas été régulièrement suivie, le salarié peut obtenir une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire.

Cette hypothèse vise notamment les irrégularités relatives à la convocation à l’entretien préalable, au respect des délais légaux ou encore aux conditions de tenue de cet entretien.

2) Le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsque le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir une indemnité fixée selon un barème légal, tenant compte notamment de son ancienneté et de l’effectif de l’entreprise .

La réintégration du salarié dans l’entreprise est également possible mais elle suppose l’accord des deux parties.

3) La nullité du licenciement

Dans certains cas limitativement prévus par la loi, le licenciement peut être déclaré nul.

L’article L. 1235-3-1 du Code du travail vise notamment les licenciements intervenus en violation d’une liberté fondamentale, en raison de faits de harcèlement moral ou sexuel, ou encore en raison d’une discrimination.

En cas de nullité du licenciement, le salarié peut en principe demander sa réintégration dans l’entreprise, avec paiement des salaires dont il a été privé.

Lorsque la réintégration est impossible ou lorsque le salarié ne la demande pas, celui-ci peut obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.

4) Le licenciement vexatoire

Le caractère vexatoire du licenciement constitue une demande distincte.

Il vise l’hypothèse dans laquelle le licenciement, qu’il soit justifié ou non, a été prononcé ou exécuté dans des circonstances brutales, humiliantes, déloyales ou attentatoires à la dignité du salarié.

Le salarié doit alors démontrer l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de la seule perte de son emploi. Il peut s’agir, par exemple, d’une atteinte à son honneur, à sa réputation, à sa dignité ou à son état moral.

Ce préjudice doit être justifié de manière précise.

5) La rupture d’une relation de travail dissimulée

Enfin, lorsque la rupture intervient dans le cadre d’une relation de travail dissimulée, le salarié peut obtenir une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cette indemnité s’ajoute, le cas échéant, aux autres sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail.